| 词条 | 人力资源政策性开发 |
| 释义 | 人力资源政策性开发是指国家通过制定和颁布政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源。人力资源政策性开发的“政策”形式包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等。人力资源政策性开发由国家制定认可，受国家强制力保证执行。人力资源政策性开发的主要功能：导向功能、协调功能、分配功能、规范功能、动力功能。 简介人力资源的政策性开发的主体是国家及其政策，开发的客体是全体人民。 人力资源政策性开发影响全部人力资源：现实的人力资源和预备的人力资源；正在使用的人力资源和尚待使用的人力资源。 人力资源政策性开发的“政策”形式包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等。人力资源政策性开发由国家制定认可，受国家强制力保证执行。 涵义人力资源政策性开发的“政策”形式包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等。它们由国家制定认可，受国家强制力保证执行。 人力资源的政策性开发是通过国家制定政策来引导、推动、激励全体劳动者努力学习，提高技能来达到增大人力资源存量、合理使用人力资源的目的。 人力资源的政策性开发的主体是国家及其政策，开发的客体是全体人民。 人力资源政策性开发影响全部人力资源：现实的人力资源和预备的人力资源；正在使用的人力资源和尚待使用的人力资源。 主要功能1、导向功能导向功能指人力资源政策能够引导人们朝着开发自身人力资源、提高人力资源素质的方向努力。 2、协调功能 人力资源开发政策要协调处理开发与经济社会发展之间；国家、集体、个人之间；培养与使用之间的关系等。 3、分配功能 分配功能指人力资源开发政策在一定时期内对新创造出来的价值或体现这部分价值的利益和权利在不同集团、社会阶层或社会成员之间的分配能力与作用。 4、规范功能 规范功能指其对调整人们的人力资源开发行为及各种行为之间的关系具有准则性作用。 5、动力功能 规范功能指其对人力资源的开发广度和开发程度具有强大的推动和激励作用。动力功能包括物质动力、精神动力和信息动力三方面。 主要内容1、劳动人事政策 人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度，劳动就业政策，劳动合同制，劳动市场制度，劳动保护制度，劳动定员定额制度，员工培训制度，社会保障制度，劳动工资制度，退休制度等。人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策，学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制度，双向选择制度，聘任制，竞争上岗制度，奖励制度，培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的政策，社会保障制度以及退休制度等。 2、人口政策 1）人口状况。人口状况直接影响到人力资源的状况。 2）人口政策。控制人口数量的增长速度，全面提高人口素质。 3、教育政策 制定符合国情、适应社会主义现代建设需要的教育政策，大力发展教育事业，将极大地开发我国的人力资源，提高人力资源的整体素质。 4、科学技术政策 制定正确的科技政策，能鼓励、引导人们去努力学习科学技术知识，大胆进行发明创造，积极把科技知识运用于生产和社会生活的各个方面，推动经济的发展和社会的进步。 5、劳动报酬政策 实行以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的分配政策，允许科技和管理人员按照自己掌握的知识参与分配，这可以大大推动劳动者努力学习科技知识和管理知识，从而大大提高我国人力资源素质。 五维模型即从分层、分类、分等、分阶段和人性化这五个维度来考虑制定人力资源政策，分层是在制定政策中要考虑到不同层级的人员差别，如高层、中层和基层人员的政策制定是不同的；分类是在制定政策中要考虑到不同类别的人员差别，如技术、市场、生产等类别人员的政策制定是不同的；分等是在制定政策中要考虑到既要鼓励员工从低向高发展，更要鼓励大多数员工在本岗位深化，政策中要能体现鼓励脚踏实地，岗位内深化的含义，同时使得我们的管理更加精细化；分阶段指的是不同时期的人力资源管理重点是不同的，人力资源政策要能够因时而变，因势而变，与时俱进，建立与不同时期的不同战略相匹配的人力资源政策；人性化指的是在政策中要能体现出人性化，因为人力资源这种资源最能和其他资源相区别的就是人性化，但需注意可以在政策中体现人性化，但不能用人情解释政策。 比如任职资格政策的制定，就需针对不同层级不同类别的人员分别建立任职资格标准，并在标准中分等以鼓励员工在岗位内深化，任职资格标准的修订在不同时期需要体现公司不同的战略重点和要求，同时辅以培训和培养等人性化手段牵引和帮助员工发展。 人力资源政策制定的五维模型对应于自然界的四维空间（X、Y、Z轴和时间轴），加上体现人力资源特点的人性化维度，构成了五维模型，充分体现了古语的“大道至简”和“道法自然”的精神，打破了以往以一种政策来适用各种情况的弊端和使用各种政策的盲目，建立了一套思维模式，为解决错综复杂的人力资源问题提供了很好的分析工具和方法。 实施方法增强岗位的灵活性。通过岗位培训提高员工的岗位工作技能，实现员工的“一专多能”，既更专精于本职工作，也能胜任更多的岗位，从而提高员工从事岗位工作的灵活性。俗话说：淡季不淡，忙季不忙。淡季的时候，多将时间放在员工的培训与开发上，忙季的时候，员工的技能提高了，而且还可以根据工作需要补充到其他岗位上去。提高员工岗位的灵活性还可以通过岗位轮换来实现。 冻结人员外部招募或裁减人员招募计划。当通过有效的培训开发，员工具有了更强的岗位灵活性之后，就能胜任多种不同的工作岗位，也能够补充到需要的工作岗位上，这样就可以冻结人员外部招募或裁减人员招募计划，工作需要的岗位可以借助内部劳动力市场从内部员工中招募，或者裁减人员招募计划，仅从外部市场招募公司内无法补充的关键岗位人才。 冻结工资增长或减薪。在一个工资钢性（能涨不能降）的企业中，冻结工资增长就难受到员工的接受，更不用说减薪了。因此，企业在实施冻结工资增长或减薪政策的同时一定要先与员工沟通，让员工理解企业的决定，同时也鼓励他们理解企业的困难，同舟共济，团结一心，与企业结成“命运共同体”战胜困难，并激发更大的精神动力。如果真有员工不能认同企业的政策，那不愿与企业同患难、共命运的员工也不能算是企业所需要的员工了。 最后的选择是裁员。任何事物都具有两面性，即所谓的“双刃剑”。裁员应该是缩小人力资源成本最明显最有效的行动了，短期而言马上就能发挥看得见得效益，但它又是一个对员工心理打击最大的行动了，它可能会丧失员工对企业的凝聚力，长期而言对企业的伤害很大。所以裁员永远不能算是最好的方法，最多只能算是权宜之计。而且当企业面临经济状况回暖的时候，又要支付更高的招募成本，裁员减少的成本又可能会被抵消。 尤其重要的是，任何一种紧缩性的人力资源政策，都需要通过对企业价值观的调整来获得员工对企业政策与理解，并树立起员工战胜困难的动力，让公司经营上的困难成为全体员工万众一心、团结奋进的精神动力。 总之，上述不同的方式，不能绝对地来评那一种方式好与坏，都有其好的一面和不好的一面，因此，企业在选择有效人力资源政策的时候一定根据自己企业的实际情况、经营特点、人力资源状况与企业发展战略而采用灵活的方式。 |
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