个人偏好歧视理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向于不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。

美国经济学家加里·S·贝克尔(Gary S Becker, 1957)在1957年根据其博士论文出版了《歧视经济学》，提出了歧视偏好模型(Taste-for-Discrimination Model)。他的歧视理论是在“身心不悦”(Physical Discutility)的基础上建立起来的，其含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿意同某个群体的成员打交道。不愉悦的感觉来自个人的偏好，用贝克尔的话说就是。“如果某个人具有歧视的偏好”，那么，他就乐于以某一群体代替另一群体并为此支付某种费用:这种费用既可能是直接的，也可能是间接的，如宁愿放弃一部分收入。贝克尔进一步论证到:“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入。当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见与歧视的精髓。”

贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于，对某人来说，不遵从社会规则就意味着将被驱赶出他们所在的群体，而驻足于该群体或保留成员资格是可以获得某种益处的。当歧视性的行为居于主流地位时，非歧视性的行为是违背社会规则的表现。违规就要受罚，就要为此支付成本。违背社会规则也许是有利可图的，但综合来看，也许难以形成总体优势，弊大于利。

里斯金和鲁斯(Reskin & Rooe A Patricia)提出的“就业隔离理论”是根据简单的供求概念，分析将被歧视者限定在有限的就业范围内的理论。假设一些雇主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。如一部分男性雇主对女性雇员抱有偏见，即使女性与男性有相同的劳动生产率，他们也只愿招聘男性，除非女性雇员与男性雇员之间的工资差别大到足以抵消对女性的偏见的程度，才会招聘女性。雇主认为如果在工作中一个“团队”成员之间的关系不融洽，会导致劳动生产率降低，因而对其工作进行隔离，这样做的结果是受歧视的群体的利益受到损害，而强势群体却受益甚微。因为这种职业隔离的原因是雇主的偏见，所以将该理论视为雇主歧视的一个非常重要的分支。

阿罗(Kenneth J. Arrow)拓展了贝克尔雇员模型，歧视与工作职位的竞争、工作中的摩擦、人们对民族、种族、性别、年龄、健康等的认识的不同有关。例如大多数白人对有色人种持有偏见，有些男性雇员不愿接受女上司的领导，或者有些人不愿与老人、残疾人一起工作，即使他们能胜任。雇员歧视对雇主的劳动力需求产生了两方面的影响:一是雇主要留住有偏见的雇员必须支付更高的工资；二是减少雇佣受到偏见的雇员如妇女、黑人的数量，或降低他们的工资。这既可能导致企业生产成本的上升，又可能导致企业生产产品数量的下降，最终结果是劳动力需求总量下降。

卡恩(Kawrence M. Kahn)发展了贝克尔的顾客歧视模型，指出顾客有时对服务的提供者也会有偏见。如对于外科医生、司机等，顾客喜欢男性提供的服务；对于护士、导游、饭店服务员、空中小姐等，顾客喜欢女性提供的服务。被歧视的人员即使拥有相同的资质，但是其对企业的价值低于其它人，如果想要获得该职位，要么接受较低的工资，要么比其他人更高的资质。