| 词条 | 凝聚力:打造和谐共赢的团队 |
| 释义 | 基本信息出版社: 经济科学出版社; 第1版 (2006年1月1日) 平装: 208页 开本: 16开 ISBN: 7505846310 商品描述内容简介什么样的人才算是经营天才？怎样才能成为经营天才？一个企业原有的不良氛围难道真的能够得到根本的改善吗？本书作者将她多年来接触过的3000多个CEO和职员具有代表性的经历浓缩在一家公司中，以小说的形式讲述了企业在经营的过程中经常遇到的问题，诸如业绩停滞不前、团队成员间缺乏信任、上下级之间不能有效沟通等，并提出了解决之道，具有一定的普遍性和指导性。 做老板的有老板的苦，做员工的有员工的苦，你可曾兼而体会过？ 老板的想法——我们公司能有现在的成就都是员工们的功劳！ 员工的想法——我们的老板识才善用！ 老板的想法——员工们关心的只有他们的薪水，真是让人头疼！ 员工的想法——就给那么一点点薪水，却要我们拼命干活儿！ 相较之下，哪一种想法更好？ 实际上，企业的问题大多是因为管理者与员工之间疏于沟通，不能理解造成的。这本书以众多企业所面临的问题作为参考实例，帮助你重新来看待员工和老板之间的关系，互相谅解互相体恤，从而形成一个凝聚力、行动力极强的团队。从现在开始，打破老板与员工之间那道无形的屏障，把公司建设成为一个健康成长的活力四射的大家庭！ 编辑推荐做老板的有老板的苦，做员工的有员工的苦，你可曾兼而体会过？ 老板的想法——我们公司能有现在的成就都是员工们的功劳！ 员工的想法——我们的老板识才善用！ 老板的想法——员工们关心的只有他们的薪水，真是让人头疼！ 员工的想法——就给那么一点点薪水，却要我们拼命干活儿！ 相较之下，哪一种想法更好？ 实际上，企业的问题大多是因为管理者与员工之间疏于沟通，不能理解造成的。这本书以众多企业所面临的问题作为参考实例，帮助你重新来看待员工和老板之间的关系，互相谅解互相体恤，从而形成一个凝聚力、行动力极强的团队。从现在开始，打破老板与员工之间那道无形的屏障，把公司建设成为一个健康成长的活力四射的大家庭！ 媒体推荐书评 这本书并没有将理论强加于人，而是以韩国各个公司现实存在的问题为实例，用它的真实性以及可行性来说服你。这些问题在我国的企业内同样存在。作者的笔触就好像是一滴滴清水，慢慢沁入读者的心扉，以更加容易让人接受的方式让读者认识到团队协作精神的重要性，并能掌握解决问题的方法。 ——杨政(华夏银行副行长) 读这本书总能引起我心中的共鸣。曾几何时我也是一个只看重结果，而不管员工们死活的老板。现在还有很多老板误认为只要按时给员工们发放工资就是一个好老板。这是很多经营者的误区。对公司负责人来说，比给予员工物质上的补助更为重要的，是怎样将自己的下属培养成为一名出色的领导人才。这本书可以教会公司的负责人怎样与员工们建立一种真正意义上的协作关系。 ——林胜泽(三星石油化学株式会社社长) 作者简介作者：(韩)洪宜淑 译者：李旭 洪宜淑毕业于美国渥太华大Business Communication专业，并完成了韩国延世大学语言传学院最高课程，十多年来一直从事顾问咨询工作，曾担任过三星集团、现代重工业等大中型企业的咨询顾问。有超过3000余名的CEO及公司高级接受过她的指导，其指导的主要方面为如何维护并发展与有成果。曾担任戴尔卡耐基Leadership Course“成功者的七种习惯”课程的讲师，现任韩国最大的咨询公司---IN顾问公司的代表。 主要著作有《成为经营天才的CEO》、《你可以做的英明的选择》，并负责编撰《朝鲜日报经济月刊》“Economy Plus”的短篇栏。 目录1.老板应该与员工建立直接对话的平台——员工们为什么觉得我很难相处 确立公司内部沟通原则 怎样与员工共享信息 利用电子邮件与员工进行有效的沟通和交流 怎样消除与员工之间的代沟头号题 与员工的对话应当平均，不要厚此薄彼 2.如何有效地协调员工之间的意见分歧——寻找协调意见分歧的最佳良方 策划和实施新项目时，如何有效地协调员工之间的意见分歧 如何消除员厂员工的心理偏差 树立团结和谐的企业文化 如何说服持反对意见的员工 在进行人员调整时，应采取不伤人心的方案 怎样解决与合作伙伴之间的矛盾 3.如何解决公司内部最为头痛的问题——怎样才能做到公正贤明 如何解决与协作工厂之间的矛盾 如何对待通过关系进入公司的员工 教会自己的儿子成长为合格的经营者 如何重振公司土气，提高员工们的凝聚力 如何解决公司的人才流失问题 4.重塑一流的领导者——一定公司的老板应该做的是什么 一流领导者的必备条件 领导者应该学会等待 CEO首先应该是一名出色的战略家 成为一名出色的领导者所要遵循的10项基本原则 教会员工垂钓之术 要时刻关注员工的目标和期望值 5.树立属于自己的领导风格——怎样才能成为一名出色的领导者 开发属于自己的领导风格 学会从自己身上寻找问题的根源 建立与员工间相互信任的紧密关系 怎样与员工共享你的梦想 摒弃事事追求完美的野心 6.消除员工的排斥心理——怎样使员工毫无怨言、自觉主动地完成工作 请不要忽视表扬的力量 与员工们共享公司的发展蓝图 让员工们意识到自身工作的重要性 要学会激发员工们的工作积极性 作为公司的老板应当身先士卒 为员工创造自由发挥创意的空间 7.使工作不再枯燥乏味——如何使公司变得活力四射 让员工们的工作态度与收入直接挂钩 明明白白地指示，确确实实地奖励 如何使员工们在工作中保持自信心和成就感 奖金要比领袖气质更能调动员工的积极性 让全体员工共同创造愉快的工作环境 8.使有能力的人成为自己的心腹——如何使有能之士成为己用 要有一套选拔人才的明确标准 集中投资在5%的核心人才身上 慧眼识英才是打造成功企业的必备条件 要了解员工的特长和个性，做到识才而用 要时刻留意员工们是否满意自己现在的位置 激发人才的自我发展潜能 让员工的业绩和薪水成正比 9.先从自身找问题——难道问题出在我身上吗 直面自身的问题和不足 留出些许时间来审视自己的内心 如何摆脱事业失败的阴影 从自己身上找到问题的答案 大企业的员工怎样适应中小企业 10.化危机为机遇——我的问题谁来解决 即使面临危机，也不要丧失自信和勇气 要时刻保持客观冷静的审慎态度 要明确自身存在的价值 要把危机看做是千载难逢的机遇 做你最擅长的事 把退休当做发挥你潜能的机会 文摘书摘 今年，P公司有不少有能力的人相继递上了辞呈。让社长感到非常苦闷的是，M理事也在其中。M理事可以说是公司的元老级人物，从创业初开始就一直跟着他。一路走来，与他携手并肩、披荆斩棘，为公司立下了不少汗马功劳。M理事的辞职理由非常充分且合理，打算出去自立门户，开创一番自己的事业天地。公司无权驳回他的辞职申请，但是短时间内又很难找到合适的人选来接替他的位置。尽管M理事能力出众是公认的事实，但是也不能保证他自立门户一定能成功。P公司社长想知道，有没有第三种方法，既能满足他个人的需求，又能同时满足公司的需要。 在这种情况下，正确地分析其辞职动机是首要任务。首先要弄清楚M理事真正想要的是什么。通常情况下，员工下定决心离开工作多年的公司，理由都不是单一的，而是各种各样的原因错综复杂地交织在一起。而其中最主要，也最普遍的原因，是他们觉得自己的能力得不到充分的肯定和应有的重视。M理事决定离开，也很有可能是因为这个原因。越是有能力的人，就越希望得到人们的认可和肯定。对于他们来说，即使你给的薪水高出别的公司好几倍，如果工作不能带给他们激情和快乐，那无疑是对自己能力的出卖和亵渎。 而大多数的经营者最容易犯下的错误就是认为所有的员工都是金钱至上的。以为只要薪水和奖金达到了员工的期望值，员工就可以任由自己随意支配和调度。当然，我们不能否认，现实中也不乏这样的例子。但是如果因为一部分人的所作所为，就想当然地以为所有人都是一样的，那他就大错特错了。在这个问题上，员工们尤其敏感，老板有这样的想法，绝对瞒不过他们的“火眼金睛”。还有不少经营者，把自己的员工当成一件商品来看待。在他们的观念里，员工是他们买来的一个万能工具。公司一旦有需要，随时随地可以调度和差遣；还可以按照公司的需要，随心所欲地进行加工改造后使用；没有用处了随手丢在角落里，任其落满灰尘、锈迹斑斑，最终面目全非……老板有这样的想法，同样逃不过员工们的“法眼”。如果一个经营者，只是把员工看作单纯的商品，连对人起码的尊重都做不到的话，试问还有哪个员工会为这样的老板而拼命工作呢?我想，大多数员工都会有这样的想法：“横竖都是被当作商品，不如把自己卖得贵一点。” P57-58 |
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