临时解雇（Layoff）也可称为暂时解雇，是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。无论是结构性的裁员还是“临时裁员”，都必须要有经验的人来领导这件事情。有必要时应当请有经验咨询公司来帮助。因为，裁员行动如果失败，代价是巨大的。

具备条件

实施程序

召回程序

解雇面谈

实施技巧

解雇范例

具备条件

临时解雇具备下列三个条件：

1.没有工作岗位提供给要被解雇的雇员；

2.管理人员期望这种无工作状况是暂时的；

3.在有可能得到工作时，管理人员打算召回该雇员。

临时解雇与解雇是不同的，后者是雇佣关系的永久性断绝，而前者可能是暂时性的。

实施程序

一般说来，雇员在他们被雇佣的时候，就应该知道如果公司出现临时解雇情况的时候，谁会被首先解雇。一般应允许雇员利用他们的年资保留工作，资历是临时解雇的决策基础，资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇，雇主一般都会起草详细的程序，使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的日期来计算，而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序 ：当高级职位被取消后，占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。如果发生这种接替情况，公司雇员的构成将发生巨大变化。

召回程序

在这样一个迅速变化的环境中，有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有工会组织，都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样，资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来，具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然，公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准，如:劳动生产率。不过，以劳动生产率为基础需要管理者认真、公正地确定劳动生产率，雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准，公司都应该在临时解雇之前，准确地核定资历和生产率，这是很重要的。

尽管从理论上说，临时解雇是临时的，但是临时解雇与解雇一样，当事人都失业了。由于竞争的残酷和激烈，许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。

解雇面谈

解雇面谈是使员工得知自己已经被解雇这一事实的谈话，这一过程非常重要。解雇员工是管理者在工作中将面对的最困难的工作之一，因为即使以往已经集体沟通过许多次，员工往往还是会在被解雇的时候做出激烈的反应。因此，对解雇面谈的细节做出精心安排是非常重要的。解雇面谈主要注意几个环节：

一、对面谈作好充分的准备

(1)安排好谈话时间，最好安排在周五下午下班前，并确认该员工会如期赴约。这样以便通过后面的休息日给对方一个心理缓冲的时间，并避免在公司里产生不必要的负面影响；

(2)通知要简短，但绝对不要在邮件或电话中告知该员工将被解雇，更不能在公司内部网上公布；

3)事先准备好解雇协议书、相关人事档案和发布的通知或补偿金领取办法等相关文件。

二、抓住要点真接切入主题，不要通过寒暄或其它事情进入话题。员工一进入你的办公室，给他时间放松，然后就将你的决定告诉他。

三、说明情况要用简短的语言说明解雇该员工的原因。管理者应该注意的是：要说明情况，而不要对员工个人给予过多的批评。还应该强调这个决定是最后的、不可改变的决定。谈话的时间不要超过15分钟。

四、倾听给员工以适度的发泄机会，使之能比较心平气和地接受自己被解雇的事实，能够接受将得到的有关费用，如解雇费和补贴。不要与被解雇人员陷入争执，而要用比较积极的方式来让员工开口讲话，如:静听、重复员工的看法、不时点头等。

五、讨论解雇费用。管理者要细致地检查解雇费的所有项目，说明解雇补贴、福利等，说明如何领取这些费用和建议的方式，注意不应该作任何其它承诺，否则只会使问题复杂化。

实施技巧

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解雇范例

对于很多呼叫中心来说，“临时解雇”是经常发生的。在一些外包型的呼叫中心里，“临时解雇”主要是项目进行过后，新项目没有到，或者新项目的技能要求不同而把以前的客服代表辞退。然而，在这种情况下，这些员工还可以成为呼叫中心的储备人员，当呼叫中心项目需要时，还是有可能再召回这些员工。