| 词条 | 《组织行为学》 |
| 释义 | § 简介 《组织行为学》 《组织行为学》在编写过程中保持了基本理论的系统性和全面性，并有选择地融入一些最新的研究成果；在兼顾基本理论的同时，《组织行为学》尤其注重对实际应用能力的培养，通过引入案例分析、团队训练和课外调研等环节，可以提高读者分析问题、解决问题的能力，力图使理论与实践达到完美的结合。组织行为学是一门具有科学性、系统性、应用性的科学。 [1] § 文摘 4．性格的类型性格类型是指一类人身所共有的性格特征的独特结合。由于研究对象本身的复杂性，虽然有许多心理学家试图对性格类型进行划分，但至今始终还没有找到统一的分类原则和统一的分类标准，自然就更不会有统一的类型划分了。所以，仅介绍三种主要的类型划分。 1）机能类型说。机能类型说是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型的学说。它是由英国心理学家A．培因和法国心理学家T．李波提出来的。由于这种类型分类的依据是何种心理机能占优势，所以被称为机能类型学说。理智型：以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事。意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。除了上述标准的类型外，还有介于三种类型之间的“亚”型，如情绪一理智型，意志一理智型等。 2）向性说。向性说是按照个体心理活动的倾向来划分性格类型的学说。它是瑞士心理学家C．G．荣格最早以精神分析的观点来划分的性格类型学说，主要是将人的性格分为外向型和内向型两种。内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。外向型性格：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。荣格在测验中发现，多数人是介于二者之间的中间型。 3）独立——顺从说。独立——顺从说是按照个体的独立性程度来划分性格类型的学说。它是奥地利心理学家A．阿德勒根据精神分析的观点来划分性格类型的学说，主要把人的性格分为独立型和顺从型两种。独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量，但喜欢把自己的意志强加于人。顺从型；独立性差，易受暗示，缺少独立见解，容易盲从，随波逐流，屈从权势，遇到重大事件往往惊慌失措，逃避现实。 [2] § 作者简介 斯蒂芬·P·罗宾斯长期从事管理学研究，他撰写的著作如《管理学》 、《管理学基础》、《组织行为学》、《组织行为学精要》、《人际技能培训》、《组织理论》、《今日管理》等被美国多所大学用做管理教材，这些教材同时也在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、荷兰等国家和地区的向百所大学中使用。 § 如何理解 《组织行为学》 与其说组织行为学是在第二次世界大战以后伴随着行为科学学派的出现而产生，不如说组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。在我国，由于众所周知的原因，如果说人们对管理心理学比较生疏，那么，对组织行为学就更不解其意，因此，通常套用甚至泛指行为科学这个名称，是完全可以理解的。 作为罗宾斯的组织行为学，在中国应该如何借鉴、应用?中国的理论工作者和实践工作者如同对待国外所有的科学理论一样，贯彻“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的方针，稳健地走出了一条根据中国国情来发展组织行为学的道路。 组织行为学是集科学性、系统性、综合性、应用性于一身，理论应用前景广阔，实践性、可操作性极强的一门科学。如果说它在国外得到重视和长足发展的生命力在于此，那么，自20世纪80年代初期传入中国后直到今天，所以能不胫而走，不翼而飞，在中国各地各个领域、各条战线得到广泛的推广应用，其奥妙又何尝不是如此。 构建社会主义和谐社会，从不同侧面、不同角度、不同阶段思考，会有不同的标准。然而，人自身的和谐(心理和谐)及人与人之间的和谐又是最基本、最必需的。而如何实现上述这些最基本、最必需的和谐，倡导以人为本的理念则是最根本的。相比之下，对组织行为学理论的掌握和应用，就显得更为重要。 因为我们强调的以人为本，说到底正是强调以人的需要的满足，人的才能的发挥，人的价值的实现，人的生命质量的提升为根本宗旨，而这一切，正是旨在强调协调文化的组织行为学阐述的基本观点和立场。 旋转的人生，霎时的永恒，“不是我不明白，是今天的世界变得太快”。“不是我不努力，是今天的信息像流水”。这正是置身在21世纪的有志者，为什么要把人生——学习、学习——人生作为座右铭的根本原因所在。生命在学习中铸就，智慧在学习中进发。如何用明天思考今天，用今天赢得明天，不是可以从包括组织行为学在内的多种学科知识中获得营养，受到启迪吗? § 目录 第一章 组织行为学概论 第一节 组织行为学的基本概念 一、组织 二、组织行为 三、组织行为学 四、组织行为学模型 五、研究组织行为学的意义和作用 第二节 组织行为学的理论基础 一、管理科学的发展与组织行为学 二、相关社会学科的发展与组织行为学 第三节 组织行为学的产生与发展 一、组织行为学的产生 二、组织行为学的发展 第四节 人性假设研究与组织行为学 一、经济人假设——任务管理 二、社会人假设——参与管理 三、自我实现人假设——自我管理 四、复杂人假设——多变管理 第五节 组织行为学的研究方法 一、组织行为学研究的分类 二、组织行为学研究方法的主要特性 三、组织行为学研究中常用的技术方法 四、组织行为学研究的道德问题 小结 案例分析 思考与练习题 第二章 面向新世纪的组织和组织行为 第一节 经济全球化 一、员工的多样性 二、文化冲突第 二节 技术进步的挑战 一、组织小型化和业务外包 二、虚拟企业 三、电子商务 四、企业的内联网 五、远程办公 第三节 知识经济的挑战 一、知识经济的概念 二、知识经济时代的管理 第四节 企业的社会责任 一、企业的社会责任 二、承担社会责任的原因 三、建设具有社会责任感的企业 第五节 面向21世纪的新型组织 一、传统组织结构的主要特征 二、新型高绩效组织的基本特征 小结 案例分析 思考与练习题 第三章 认知差异与个体行为 第一节 认知与行为 一、感觉与知觉的概念 二、知觉的组织过程 三、知觉的特征 四、影响知觉准确性的因素 五、知觉的类别 第二节 社会知觉与行为 一、社会知觉 二、主要社会知觉错误 三、管理者的社会知觉与管理方式 第三节 归因理论 一、归因 二、归因理论 三、归因偏差 四、归因理论对组织行为研究的重要指导意义 小结 案例分析 思考与练习题 第四章 个性差异与个体行为 第一节 个性差异 一、个性的概念 二、个性的结构与内容 三、个性的形成 四、个性的基本特点 第二节 能力差异与工作行为 第三节 气质差异与工作行为 第四节 性格差异与工作行为 小结 案例分析 思考与练习题 第五章 价值观、态度与工作满意度 第一节 价值观 一、价值观概述 二、价值观的分类 三、民族文化对价值观形成的影响 四、企业管理价值观与组织管理行为 第二节 态度 一、态度概述 二、态度的形成与转变概述 三、影响态度形成与转变的因素 四、态度测量的主要方法 五、态度转变的方法 六、态度转变理论 第三节 工作满意度与工作绩效 一、工作满意度的概念及其影响因素 二、工作满意度与工作绩效之间的关系 三、工作满意度的调查与评价 小结 案例分析 思考与练习题 第六章 激励理论及制度设计 第一节 激励原理 一、激励的定义 二、正激励和负激励 第二节 激励理论 一、内容性激励理论 二、过程性激励理论 三、综合激励模型 第三节 激励与制度设计 一、员工持股和经理人期股及期权 二、工作设计与再设计 三、目标管理 四、负激励制度 小结 案例分析 思考与练习题 第七章 群体与群体动力 第一节 群体概述 一、群体的概念 二、群体的功能 三、群体的形成和发展 四、群体的结构 五、群体的分类 第二节 群体动力 一、群体动力论的提出及发展 二、群体凝聚力 三、群体规范 四、群体压力与从众 五、群体士气 第三节 非正式群体 一、非正式群体的基本特征 二、非正式群体与正式群体的关系 三、非正式群体的作用 四、正确对待非正式群体，充分发挥其积极作用 小结 案例分析 思考与练习题 第八章 群体决策 第一节 群体决策概述 一、群体决策的利弊 二、群体决策的过程 三、群体决策的方式 第二节 群体决策的有效性 一、群体决策中的问题 二、影响群体决策有效性的关键因素 三、提高群体决策有效性的最佳决策技术或方法 小结 案例分析 思考与练习题 第九章 沟通与冲突 第一节 沟通概述 一、沟通的概念 二、人际沟通 三、沟通障碍及克服 四、有效沟通 第二节 冲突 一、冲突的概念 二、冲突分析 三、冲突的处理 小结 案例分析 思考与练习题 第十章 团队与团队建设 第一节 团队概述 一、团队的涵义 二、团队的类型 第二节 团队建设与管理 一、团队的组建 二、团队建设 三、团队管理 小结 案例分析 思考与练习题 第十一章 有效的领导过程 第一节 领导概述 一、领导的概念 二、领导者的影响力 三、领导者与管理者的区别 四、领导理论研究的发展阶段 第二节 领导特质理论 一、领导特质理论的基本思想 二、领导特质理论的研究成果 三、领导特质理论的缺陷 四、领导特质理论的意义 第三节 领导行为理论 一、四分图模式 二、管理方格模式 三、领导系统模式 第四节 领导情境理论 一、费德勒模型 二、领导生命周期理论 三、路径目标理论 四、领导者成员交换理论 五、领导行为连续统一体理论 六、领导者参与模型 第五节 领导理论的当代发展〖HJ45x〗 一、领导的归因模式 二、魅力型领导模式 三、交易型领导模式 四、转换型领导模式 五、在高绩效团队中的领导 第六节 新的领导视角 一、领导技能 二、情绪智力与领导效果 三、高度成功者的七个习惯 四、领导概念的挑战 小结 案例分析 思考与练习题 第十二章 组织权力与政治 第一节 权力 一、权力的概念 二、权力的来源 三、权力的获取 四、权力的有效使用 五、权力的权变观点 第二节 授权 一、授权的概念 二、授权的原则 三、授权的途径 四、授权的过程 五、有效授权的实现 第三节 组织政治 一、组织政治的概念 二、组织政治的影响因素 三、组织政治与自我保护 四、获取权力的政治策略 五、管理政治行为 小结 案例分析 思考与练习题 第十三章 组织设计 第一节 组织概述 一、组织的概念 二、企业组织的类型 三、组织的功能第 二节 组织理论 一、古典组织理论 二、行为组织理论 三、现代组织理论 第三节 组织设计 一、组织设计的概念 二、组织设计中的关键因素 三、组织设计的关键技术 四、组织设计的过程 五、组织设计的基本形式 六、现代组织设计小结案例分析 思考与练习题 第十四章 组织文化 第一节 组织文化概述 一、组织文化的概念 二、组织文化的分类 三、经典的组织文化理论 四、组织文化的功能 第二节 组织文化的创建与改变 一、组织文化的创建 二、组织文化的保持 三、组织文化的改变 第三节 组织文化的管理 一、跨文化组织管理 二、组织文化管理与企业业绩 小结 案例分析 思考与练习题 第十五章 组织变革 第一节 组织变革概述 一、组织发展 二、组织变革 三、组织变革的维度 第二节 组织变革的理论与模型 一、组织变革的理论 二、组织变革的模型 三、组织变革的程序 第三节 组织变革的动力与阻力 一、组织变革的动力 二、组织变革的阻力 三、克服变革阻力 第四节 组织变革的管理 一、改变行为 二、改变文化 三、改变任务与技术 四、改变战略 五、组织创新 小结 案例分析 思考与练习题 主要参考文献 |
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