| 词条 | 解读非营利组织绩效评价 |
| 释义 | 从民主政治新视角，系统剖析了非营利组织与民主政治之间和谐互动的关系，非营利组织参与民主政治的合法路径，归纳出对非营利组织进行绩效评价是民主政治过程中非营利组织健康发展的逻辑必然。接着对非营利组织绩效评价的理论基础进行了历史追溯，对绩效评价现状进行了系统梳理，并构建出非营利组织绩效评价的主体框架、核心环节和运作王具，借助于某教育类非营利组织进行了实证分析。最后提出了民主政治视野中加强非营利组织绩效评价的若干对策。 书名：解读非营利组织绩效评价 作者：王锐兰 ISBN：9787208089174 页数：181 定价：￥21.00 出版社：上海人民出版社 出版时间：2009-11-1 装帧：平装 开本：16开 目录(前言 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 结束语 附录 参考文献) 绩效考评工具(（1）关键事件法： （2）叙述法： （3）硬性分布法： （4）择业报告 （5）考核报告： （6）作业标准法： （7）排列法： （8）平行比较法：) 图书信息解读非营利组织绩效评价 作 者： 王锐兰 著 出 版 社：上海人民出版社 出版时间： 2009-11-1 开 本： 16开 ISBN ： 9787208089174 定价：￥21.00 内容简介本书从民主政治新视角，系统剖析了非营利组织与民主政治之间和谐互动的关系，非营利组织参与民主政治的合法路径，归纳出对非营利组织进行绩效评价是民主政治过程中非营利组织健康发展的逻辑必然。接着对非营利组织绩效评价的理论基础进行了历史追溯，对绩效评价现状进行了系统梳理，并构建出非营利组织绩效评价的主体框架、核心环节和运作工具，借助于某教育类非营利组织进行了实证分析。最后提出了民主政治视野中加强非营利组织绩效评价的若干对策。 作者简介 王锐兰，1965年生，江苏启东人，东华大学人文学院教授，管理学博士、硕士生导师，全国政策科学研究会理事。主要从事行政管理、非营利组织管理、绩效管理、人力资源管理等方面教学与研究工作。在《中国行政管理》、《江苏社会科学》等杂志发表论文50余篇，被EI、ISTP检索2篇，被人大复印资料《管理科学》全文转载1篇；主编教材2本；已承担20余项省部级课题和横向课题，科研成果获省科技进步三等奖1次，省软科学一等奖1次，省社会科学界联合会一二等奖各1次。 目录前言第一章民主政治视野中的非营利组织概念与特点 1.1 有关非营利组织的几个概念 1.1.1 非营利组织、非政府组织、第三部门、市民社会 1.1.2 民主政治视野中的非营利组织 1.2 民主政治视野中的非营利组织特点 第二章共生共荣：民主政治与非营利组织的和谐互动 2.1 民主政治对非营利组织的需求 2.1.1 非营利组织参与民主政治的外在动力 2.1.2 非营利组织参与民主政治的内在需求 2.2 非营利组织对民主政治的作用 2.2.1 衡量民主政治的实现程度 2.2.2 推动民主政治的纵深发展 2.2.3 改善或创造良好的民主政治环境 2.3 共生共荣：国家的政治赋权与非营利组织的民主化建设 第三章形式内容：民主政治中非营利组织的参与路径 3.1 非营利组织：参与民主政治的载体 3.1.1 农村村民自治组织 3.1.2 城市社区自治组织 3.1.3 民办非企业单位 3.1.4 社会团体 3.1.5 国际非政府组织 3.2 非政府组织参与民主政治的路径 3.2.1 非政府组织的社会参与和社会动员 3.2.2 非政府组织的社会治理与民主自治 3.2.3 非政府组织的社会监督和制约权力 3.2.4 非政府组织的第三方评价 第四章绩效评价：民主政治过程中非营利组织健康发展的逻辑必然 4.1 非营利组织绩效评价对象的特殊性 4.1.1 组织使命特殊 4.1.2 组织目标特殊 4.1.3 发展路径特殊 4.1.4 组织产权特殊 4.1.5 服务期望特殊 4.1.6 决策过程特殊 4.1.7 激励手段特殊 4.1.8 评价手段特殊 4.2 非营利组织绩效及绩效评价 4.2.1 绩效与非营利组织绩效 4.2.2 绩效管理与非营利组织绩效管理 4.2.3 绩效测量与非营利组织绩效测量 4.2.4 绩效评价与非营利组织绩效评价 4.3 非营利组织绩效评价的生成机制 4.4 绩效评价：民主政治过程中非营利组织健康发展的逻辑必然 第五章历史追溯：非营利组织绩效评价的理论基础 5.1 新制度主义政治学理论与非营利组织绩效评价 5.2 委托—代理理论与非营利组织绩效评价 5.3 资源依赖理论与非营利组织绩效评价 5.4 超产权理论与非营利组织绩效评价 5.5 容忍区理论与非营利组织绩效评价 第六章现实拷问：国内外非营利组织绩效评价现状 6.1 国外非营利组织绩效评价研究综述 6.1.1 国外非营利组织绩效评价研究内容相对成熟 6.1.2 国外非营利组织绩效评价研究方法相对多样 6.2 我国非营利组织绩效评价研究综述 6.2.1 我国非营利组织绩效评价大致达成共识 6.2.2 我国非营利组织绩效评价标准渐趋成熟 6.2.3 非营利组织绩效评价方法多属定性描述 6.2.4 非营利组织绩效评价观念相对较为陈旧 6.2.5 非营利组织绩效评价手段相对较为落后 6.2.6 非营利组织政治绩效的评价机制相对较为欠缺 第七章内容设计：非营利组织绩效评价的主体框架 7.1 非营利组织绩效评价的要素模型 7.1.1 非营利组织绩效评价的关键要素模型的设计 7.1.2 非营利组织绩效评价的利益相关者模型 7.2 非营利组织的财务绩效评价 7.2.1 非营利组织财务脆弱性的界定 7.2.2 非营利组织财务脆弱性的评价指标 7.2.3 我国非营利组织财务脆弱性实证分析 7.3 非营利组织的过程绩效评价 7.3.1 过程绩效评价概念及其研究意义 7.3.2 非营利组织过程绩效评价的模块设计 7.4 非营利组织的政治绩效评价 7.4.1 非营利组织政治绩效概念及其研究出发点 7.4.2 影响非营利组织政治绩效的内外部政治因素 7.4.3 非营利组织政治绩效的获得过程及其途径 7.5 非营利组织的服务绩效评价 7.5.1 非营利组织的服务绩效、容忍区理论 7.5.2 非营利组织的服务绩效的内容构成及其评价过程 7.5.3 非营利组织的服务绩效评价的测量 7.5.4 非营利组织的服务绩效评价的实例分析 第八章指标设计：非营利组织绩效评价的核心环节 8.1 非营利组织绩效评价标准 8.1.1 从非营利组织本身看 8.1.2 从评价者角度看 8.1.3 从绩效评价本身看 8.2 非营利组织绩效评价的指标要素 8.2.1 组织的外部环境指标与内部成熟度指标 8.2.2 组织的核心绩效和边缘绩效 8.2.3 组织的财务指标与非财务指标 8.2.4 组织的效率指标与效益指标 8.2.5 组织的投入指标与产出指标 8.2.6 组织的长期指标与短期指标 8.2.7 组织的定量指标与定性指标 8.2.8 主观绩效指标与客观绩效指标 8.3 非营利组织绩效评价指标体系的设计原则 8.4 基于利益相关者的非营利组织绩效评价指标体系的构建 8.5 绩效评价的评价、权重与评价方法选择 8.5.1 可量化指标的评分方法 8.5.2 指标本身的问题 8.5.3 关于非营利组织绩效评价的评价问题 第九章运作工具：非营利组织绩效评价的方法透视 9.1 基于模糊数学的非营利组织绩效评价方法 9.2 基于灰色系统的非营利组织绩效评价方法 9.3 基于利益相关者的非营利组织绩效的模糊灰色综合评价法 9.3.1 建立评价指标集 9.3.2 确定各因素权重 9.3.3 评价矩阵R的确定 9.3.4 进行模糊综合评判 第十章实证分析：非营利组织绩效评价的实践回归 10.1 民办高校——一种特殊的非营利组织 10.2 某职业技术学院绩效的模糊灰色评价及其体系构建 10.2.1 原始数据的获得 10.2.2 确定绩效指标权重的AHP法 10.2.3 某职业技术学院绩效的模糊灰色评价结论 第十一章战略回应：民主政治视野中加强非营利组织绩效评价的若干对策 11.1 民主政治视野中非营利组织绩效的改进策略 11.1.1 制度创新组织内外部环境 11.1.2 提高我国非营利组织的政治自觉 11.1.3 建立适合国情的非营利组织柔性融资模式 11.1.4 允许非营利组织企业化运作 11.2 民主政治视野中我国非营利组织绩效评价的改进策略 11.2.1 非营利组织自身重视过程导向的绩效评价 11.2.2 加强非营利组织自身的评估能力建设 11.2.3 构建民主政治绩效评价的第三方评估机制和公示制度 11.2.4 系统集成多种评价方法 11.2.5 强化绩效评价过程本身的民主性与科学性 结束语附录参考文献非盈利组织的绩效考评其实与营利性组织的绩效考评关键的不同在于对于绩效指标的认定上，如果当事人能够明确绩效目标，那么采取任何一种绩效考评工具都是可以的： 绩效考评工具（1）关键事件法：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。在考绩后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。优点：用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。缺点：如果一名基层主管要对许多员工进行评价，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。 （2）叙述法：只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。这种方法集中倾向员工工作中突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。优点：叙述评价法不仅是最简单的，而且是对员工进行评价的最好方法。 缺点：在一定的绩效评估系统中，用于评估的具体方法有许多，分别可以达到不同的目的。 （3）硬性分布法：需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。优点：这种方法简单，划分明确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。 （4）择业报告：要求评价者从一系列的个人陈述中进行选择，且这些人应是被受到最多或最少描述的员工。缺点：这种方法的一个困难在于，描述性陈述实质上可能都是相同的。 （5）考核报告：评价者完成一份类似于强制选择业绩报告的表格，但对不同的问题会赋予不同的权数。优点：由于选择了权数，显得更公平缺点：权数的确定有时存在争议 。 （6）作业标准法：作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的方法。 标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，但它们主要频繁地用于生产工作中。 优点：有明确的标准缺点：合理的标准不易确定。 （7）排列法：评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。缺点：这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。 （8）平行比较法：平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获得有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置 缺点：这种方法主要适合生产部门或者营销部门等，有些部门业绩本身难有定量的标准绩效评价在人力资源管理中的地位和作用：绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。另外，绩效评价也是实施激励措施的必不可少的环节，绩效评价是否公平是影响下一个周期中激励措施是否有效的重要因素。 |
| 随便看 |
百科全书收录4421916条中文百科知识，基本涵盖了大多数领域的百科知识，是一部内容开放、自由的电子版百科全书。