词条 | 浮动薪酬 |
释义 | 什么是浮动薪酬所谓浮动薪酬,是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬,它的获得通常是非固定的和不可预知的,它与劳动者的具体工作表现正相关。例如眼下比较流行的绩效薪酬就是一种浮动薪酬的形式。同样,不定期和不定式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。 浮动薪酬的基本构成包括基本工资、工资幅度和业绩工资,其设计流程为: 基本工资设计→工资幅度设计→业绩薪酬设计 浮动薪酬的计划浮动薪酬计划的关键设计要素包括:计划的目标、参与计划的资格、资金来源、绩效指标、评估标准、获得奖励的机会、奖励形式与发放。 浮动薪酬计划的成效取决于下列要素: 1. 计划应得到高级管理层的有力支持; 2. 绩效目标或指标应切合实际; 3. 对于计划的沟通应妥善地规划和实施; 4. 计划应对合适的绩效指标加以评估。 5. 参与该计划的员工需要理解自身如何影响绩效。 浮动薪酬的激励作用浮动薪酬具有风险性和未知性,这是因为在现代企业管理制度下,任何单个劳动者的工作行为都对单位产生整体性的影响,例如生产人员的生产活动应考虑到产品的销售情况,否则过量的生产必将是对单位资源的浪费。也就是说,浮动薪酬不是简单的“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的情况。同时,风险性的高低对不同的人的激励效果是不同的,有的人喜好高风险,而有的人偏向较低的风险。所以,单位根据总体利益的需要,结合劳动者的需求差异,针对不同的人设置不同的浮动薪酬。一般情况下,设定原则如下:第一,劳动者对于获得浮动薪酬是有需求的;第二,劳动者通过努力能够获得浮动薪酬;第三,劳动者获得浮动薪酬并不是一帆风顺的,而是要付出相当的努力并经历一定的风险。 浮动薪酬具有收入效应和替代效应。即劳动者接受浮动薪酬所承受的风险对劳动者的积极性起“双刃”的作用。例如,假设某人收入中等且固定,其收入可以满足家庭正常生活需求及一定社会交往的需要,这时他对薪酬的需求曲线的弹性是一定的。那么,如果针对他设定风险性适当的浮动薪酬,他将认为只要付出可以承受的努力就可获得可观的报酬,这种付出是值得的,即以后可以生活的更好。所以,这时他对薪酬的需求就发生了变化,就会选择劳动而不是闲暇。这就是收入效应。同样,如果设定的风险性较大,作为一个理性的人,他会考虑到目前的所得已经可以满足其一定的需求,而不愿意冒风险去追求浮动薪酬,他将选择保持以前的劳动量(数量和质量),那么,针对本应在合理风险性下为浮动薪酬而付出的劳动而言,过高的风险使得劳动者选择闲暇,替代了劳动。这是它的替代作用。那么这个浮动薪酬的设定就是失败的,它没有起到应有的激励作用。 通常情况下,风险性与浮动薪酬是成正比的。用图来表示激励效果与浮动薪酬和风险性的关系如下: 一定时期内,对劳动者的激励在P点之前是递增的,即劳动者选择劳动的愿望逐渐增强。过了P点后,激励效果是递减的,即劳动者选择闲暇的愿望逐渐增强。 所以,浮动薪酬的设定应是适当的、合理的。在此基础上,根据弗罗姆的激励—期望值理论:M=E×V。浮动薪酬使得期望值(E)的取值小于1,具体的数值因个人对目标任务的主观把握性的不同而有所差别。但是,单位制定这些目标任务时,考虑到了不同劳动者的不同情况,因此,期望值的取值应至少是大于0.5的,只有这样,才能使得浮动薪酬对劳动者有较强的吸引力,产生良好的激励效应。 采用浮动薪酬,将其与目标任务相关联,并且单位设定的这些目标任务是根据不同人的需求设定的,所以浮动薪酬对劳动者的激励效价(V)是最高的。 由此可以看出,浮动薪酬具有赫茨伯格的保健与激励理论中的“激励因素”在作用,在人力资源管理的激励机制设置中具有重要的地位。 |
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