何谓战略性人力规划

战略性人力规划的四大步骤

人力资源规划的编制

注意事项(1、强调人力资源规划的动态性 2、注重对人力资源规划的评估工作 3、加强实施过程的控制)

实施步骤

何谓战略性人力规划

战略性人力规划是通过企业重新定位人才战略与人力结构，以协助达成企业的营运目标。在快速变化的当前环境下，与企业经营战略相连结的战略性人力规划，越来越受到企业关注和重视。

战略性人力规划的四大步骤

由于战略与运营需求瞬息万变，为了协助企业持续且动态地管理人力需求，我们提出了战略性人力规划的架构，简单来说，就是将组织未来发展方向转化为正确的人才战略及需求预估，并通过情境模拟分析与最佳成本效益预估，提出行动方案，以使人才的质量、数量与结构能满足营运需求。战略性人力规划可区分为四大步骤：

步骤一：未来人力规划需求

步骤二：人力结构现况诊断

步骤三：差异化分析

步骤四：策略性人力规划优化建议与行动方案

人力资源规划的编制

具体人力资源规划编制有以下几个步骤：

1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

注意事项

1、强调人力资源规划的动态性

不能把人力资源规划理解为静态的信息收集和相关人事制度的设定上，市场在不断变化，企业对人才的需求也是动态变化的，在规划的执行上要有灵性，具体的规划的实施措施也要要有适时性和灵活性。

2、注重对人力资源规划的评估工作

人们往往只注重人力资源规划的制定和实施，而忽视了评估工作，企业内外部环境在不断地变化，对人力资源的要求也在变化，只有定期对人力资源规划进行评估，才能保证人力资源规划与企业的发展战略相匹配，才能保障人力资源管理对企业发展的支持作用。

3、加强实施过程的控制

很多企业制定周密的人力资源规划，但由于各种各样的原因，执行规划时总是会或多或少地出现与规划不一致的现象，这就需要对规划的实施过程进行全程的控制。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应该首先判断该偏差是偶然性问题还是严重性问题，判断偏差的严重程度是否构成人力资源规划目标实现的威胁。然后，探究导致该偏差的主要原因，不同的原因要求采取不同的纠正措施。

战略性人力资源规划是顺应时代发展趋势和尊重现实的有机结合，是符合现代企业管理体系的。如果运用的科学、合理，对企业发展战略的实现是有显著推动作用的。

实施步骤

战略人力规划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。每个企业都要考虑到自己独有的那些问题。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：

第一步：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。

第二步：需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。

第三步：内部供应分析：规划人数和成本，比对过去的员工数据，来辨清一些与之相关的关键性问题（例如角色、能力、定位、职业发展程度等等）。

第四步：空缺分析：认清现今以及未来的人才供需间的缺口，赶紧处理这个缺口，要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。

第五步：人才市场分析：研究现今的人才市场、人才数据、人才能力，并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想，更是一种未雨绸缪的行为。

第六步：人才规划：企业需要确立一个目标明确的策略，来解决人才空缺问题，全面考虑招聘环节的所有细节，包括吸引人才，面试，衡量其表现，培养，接任，保留，跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。