企业如何才能做好员工的薪资管理呢？这样新陈代谢—拥抱新生代的企业才能生存和发展。

首先企业要明白以下几点：

第一 企业经营的本质--什么才是企业经营的核心

目前社会妖魔化新生代员工的十大语言

最不受新生代员工欢迎的十种管理人员

新生代员工的个性、态度和行为方式分析

为什么说新生代员工是企业进步的原动力？

企业该追求什么--员工的行动纲领

第二 约之以法重塑面向新生代员工的制度和文化

什么才是企业制度的目的？

面向新生代员工的制度构成框架

制度体系的修正和完善

制度体系的贯彻和执行

如何构建真正人性化的员工管理文化

制定企业制度、文化的改善计划

第三 晓之以理—掌握切合新生代员工的实战管理工具

自利利他—新生代员工的使命、责任管理体系

以人为本—新生代员工的工作、成长管理体系

正己化人—如何培育新生代员工

快马加鞭—如何激励新生代员工

推心置腹—如何与新生代员工沟通

如何让新生代员工口服心服？

第四 动之以情—建立企业与新生代员工的感觉与感情

顺水行舟—如何营造快乐融洽、健康向上的企业氛围？

怡情养性—如何通过艺术、娱乐陶冶人，升华人？

无为而治—如何通过工作、生活充实人、凝聚人？

心安理得—如何强化新生代员工的正面感觉？

心甘情愿—如何建立新生代员工与企业的深厚感情？

企业只有做好员工薪资管理，才能做好企业管理，在做好员工薪资管理前，要去了解企业管理模式.在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪资体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪资分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。 设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题如下

一、设计薪资体系的基本程序

薪资体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。我认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：

（一）合理而详尽的岗位分析

岗位分析是企业薪酬管理的基础。岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。

（二）公平合理的的岗位评价

岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。

岗位评价是新型薪资管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪资体系时就必须进行岗位评价。

（三）薪资市场调查

薪资的外部公平性是对企业薪薪资水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪资体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪资体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。

（四）薪资方案的草拟

在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪资方案的草拟工作。薪资体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。

（五）方案的测评

薪资方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪资草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。

（六）方案的宣传和执行

经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪资方案进行必要的宣传或培训。薪资方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪资方案即可进入执行阶段。

（七）反馈及修正

薪资方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。

另外，对薪资体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。

二、薪资体系设计过程中应该注意的问题

1、公平性是薪资制度的基本要求

合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪资。但公平不是平均，真正公平的薪资应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。

所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲，薪资即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪资的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。

所谓内部公平就是员工的薪资在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。

外部公平是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。

2、应充分认识到薪资在人力资源管理中的重要性

薪资在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到的”也是人力资源管理中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。

要充分认识到薪资在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为企业做什么，不能做什么？任何一家企业的薪酬设计以及管理过程都是建立在对此问题回答基础上，而许多企业在薪酬管理方面出现失误往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。从薪酬管理的实践来看，唯薪酬论和薪酬无用论都是片面的，都是不正确的。

因此，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群尤其低收入者和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。而减薪之前更要考虑稳定性的因素。

3、薪资制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系

薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系是一个更重要的问题。要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关系，我认为应该处理好以下几个问题：

1）必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资（基本工资、岗位工资、绩效工资等）、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。

2）在设计薪资方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的薪资方案激励性和竞争性的基础。

3）在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企业内部人为地制造森严的等级。

4、薪资的设计要处理好老员工与新员工的关系

企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。

5、薪资的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题

设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。

员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。

6、企业的薪资制度调整要在维护稳定的前提下进行。

薪资分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

总之，企业薪资体系的是一项复杂而庞大的工程，只有对薪资体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪资机制的激励和约束作用，使薪资成为一种完成组织目标的强有力的工具。

企业管理应该：

1）进行员工多样管理

2）进行员工细分管理

3）进行员工弹性管理

4）进行员工压力管理

2、员工独特性管理办法

1）选拔才干—取得成功先决条件

2）发挥优势—更上一层楼的保证

3）因才适用—行行出状元的基础

4）新型沟通—让员工快乐的作战

3、降低员工流失率的五大密诀：

1、信要坚：坚定信念

2、心要定：安定内心

3、情要热：激发热情

4、智要献：贡献智慧

5、力要出：付出力量

6、建立完美的企业生态系统

企业只有了解自己的员工，才能给出适合他们自己的薪资，才能让他们与企业一起成长与发展。

设计薪资制度时常见的法律问题

目前劳动法对于薪资的约束，主要体现在几个方面：

1， 底薪必须不低于当地最低工资线。应对方法很简单，就把底薪和当地最低工资水平等同起来，然后水涨船高。

2， 每周工作时间必须在40小时，超过部分要给予加班费。对于工作时间超过规定的企业，应对方法就是在底薪之上增加岗位津贴，作为超时工作的津贴。

3， 必须按国家规定缴纳社保。应对方法唯有照章办事，给予任何形式的现金补贴都无效——给了，有关部门查起来，还是违法，需要补缴。把底薪压低到和当地最低工资看齐，然后按照这个底薪来缴纳社保，已经是最大限度的踩线了。如果当地劳动部门监管不严，可以打擦边球，那么企业可以暂时推迟办理社保的手续，而给予员工100~150元每月的补贴。不过，必须告诉客户，这个补贴只是让员工不要去闹，不要去告，并不具备法律上的意义，查到，给的津贴要不回来，社保还是要照章补缴。

4， 除了固定的作息时间以外，出现加班，包括延时加班和节假日加班，加班费的发放均有规定的比例，必须遵守。