| 词条 | 培训管理入门 |
| 释义 | 本书以刚参加工作的毕业生张野为例，讲述了一个培训管理新手如何进入工作状态，如何一步步开展工作，在工作中如何向上司和专业人士学习，如何在工作中积累经验，最后成长为一个有自己思想的人力资源管理者。读者跟随张野的成长轨迹，就可以对培训主管的基本工作程序和各种基本应用工具有清晰的了解。 作者：王燕 编著 烽火 ISBN：10位[7807284676] 13位[9787807284673] 出版社：广东经济出版社 出版日期：2006-12-1 定价：￥20.00 元 内容提要培训的质量和数量能否满足组织发展和员工成长的双重需要，不仅需要理念、原则、方法和程序，还需要HR经理人捕捉信息的一对聪耳。本书是专门为培训管理的新手而准备的，因而书中有意回避了大量的理论和论述，对培训理论和培训新动向只做了简单的介绍。而针对培训管理者在实际工作中可能会遇到的问题、应当具备的工作技巧等问题时，本书则以对话的形式进行了讨论。 编辑推荐一切准备停当，打开电脑，望着还是一片空白的屏幕和上面不断跳动的光标，我却有些迟疑。因为我要面对的读者，是那些即将或刚刚从事绩效管理工作的“新人”，他们热情洋溢且智慧超群。我在考虑，应该怎样才能使他们认识到：作为一个专业的人力资源管理的工作者，要将所在企业的绩效管理工作做好并非一件容易的事情。 作者简介王燕，曾先后就读于中国矿业大学、北京大学。心理学硕士。多年从事企业的人力资源管理工作，以及人力资源管理领域的培训工作，在培训管理方面具有丰富的理论基础和实践经验。 目录第一章 建立培训制度和设计培训管理流程 第一节 如何建立科学、完备的培训制度 开始工作的第一步：了解现有的规章 制度 明确制定培训制度的原则 确定培训制度的内容 第二节 如何设计规范的培训管理流程 培训的类别 培训管理的一般流程 根据实际需要调整培训流程 第二章 培训需求分析 第一节 培训需求分析的准备工作 培训需求分析的工作程序 培训需求分析之前的准备工作有哪些 如何制定培训需求分析计划 第二节 培训需求分析的实施 如何实施培训需求分析计划 怎样分析总结培训需求数据 撰写培训需求分析报告 选择适当的培训需求分析模式 第三章 培训计划和实施 第一节 制定培训计划 培训计划制定的工作流程 制定培训计划的关键技巧 制定年度培训计划工作流程 第二节 培训实施管理 培训实施管理的工作要点 培训前期的准备工作有哪些 培训实施中的管理工作 如何管理知识技能的传授过程 怎样进行知识总结 培训后期的管理工作有哪些 实施内部培训课程的注意事项 实施外部培训课程的注意事项 对自学项目进行管理的注意事项 籍四章 培训评估 第一节 培训效果评估 培训效果评估的工作程序 培训效果评估与监控 如何确定培训收益 第二节 培训效果转化 培训效果转化的两个步骤 影响培训效果转化的因素 培训效果转化的几种常用方案 第五章 新员工入职培训 第一节 制定入职培训计划 入职培训工作流程 入职培训需求分析 制定入职培训计划 第二节 入职培训内容 企业知识 制度和政策规定 工作职责和专业知识 环境导入 第三节 入职培训实施与评估 入职培训实施的工作流程 入职培训实施技巧 入职培训效果评估技巧 第四节 其他形式的人职培训 转岗培训 晋升培训 岗位资格培训 第六章 管理者培训 第一节 管理者培训的需求分析 如何发现培训需求的信号 管理者培训需求分析的实施要点 第二节 管理者培训计划 确定管理者培训的目标 确定管理者培训的内容 管理者培训内部资源的开发 如何设计管理者培训计划 第三节 管理者培训的内容 管理者个人技能培训 管理者人际技能培训 管理者团队技能培训 第四节 管理者培训方法 成人学习的规律 管理者培训的方法 附录 培训管理规范表格 参考文献 书摘辅导者 绩效口标制定以后，部门经理要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。在员工实现目标的过程中，部门经理应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地帮助员工提升业绩。业绩辅导的过程就是部门经理管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。 由于市场环境的千变万化，企业的经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员上绩效日标的调整。所有的这些都需要部门经理与员工一起努力，部门经理帮助员工改进业绩、提升水平。这个叫‘候，部门经理就要发挥自己的作用和影u向力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工，改进和提高业绩。帮助员工获得完成丁作所必需的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。需要注意的是，沟通不足仅仪发生在开始，也不仅仅是在结束时，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对部门经理来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代部门经理的必备修养和职业的道德。当然它更是一种责任，一个优秀的部门经理首先是一个负责任的人。 记录者 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，部门经 理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的 ，部门经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。 争议是令部门经理比较头疼的一个问题，也是许多部门经理回避绩效、 回避评估与反馈的一个重要原因。为什么会出现争议?因为缺乏有说服力的 真凭实据。试问，不做记录，有哪一个部门经理可以清楚说出一个员工一年 总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕没有。因为没有， 员工才敢于理直气壮地和你争论。为了避免这种情况的出现，为了使绩效管 理变得更加自然和谐，部门经理有必要花点时间，花点心思，认真当好记录 员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考 核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。 作好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方 进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切 身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。这样一个绩 效周期下来，部门经理就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，评估 也更加公平公正。 …… |
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